Todos mañana podemos estar liderando un proyecto y es muy importante saber que antes de entrar la fase inicial del mismo; durante el ciclo de vida pueden ocurrir eventos inesperados, que pongan en riesgo el logro de los objetivos y por ende del proyecto en general. Para ello, debemos estar preparados ante cualquier situación.
Gestión de Conflictos
Una parte fundamental de la dirección de equipos de trabajo es la gestión de los conflictos. Existen una amplia y variada cantidad de causas que pueden originar conflictos en los equipos de trabajo, tanto interna como externamente.
Para empezar, vamos a definir que es un conflicto; algunas de las definiciones más conocidas son las siguientes:
Hubert Touzard (1977): El conflicto parece definir una situación en la cual unas entidades sociales apuntan a metas opuestas, afirman valores antagónicos o tienen intereses divergentes.
Raymond Aron (1964): Cataloga el conflicto como una oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente incompatibles.
Lewis A. Coser (1956): Define el conflicto como una lucha por los valores, por los bienes escasos, la potencia y el estatus, lucha en la que el objetivo de los antagonistas es el neutralizar, perjudicar o eliminar al otro.
Morton Deutsch (1973): Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades”.
Jeffrey Z. Rubin, Dean G. Pruitt y Sung Hee Kim (1994): Divergencia percibida de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente. Utilización de recursos, cumplimiento de fechas, presupuestos, formas de trabajo y definición de prioridades son algunos de los ejemplos más comunes.
Existen distintos puntos de vista con respecto al conflicto, algunos afirman que es malo y que siempre tiene un impacto negativo; lo asocian con la violencia, genera más tensión, crea un ambiente improductivo, también pueden generar más hostilidad y agresión. Otros, que es necesario para incrementar el rendimiento; fomenta el cambio la creatividad y la innovación, aclara polémicas y metas.
Hay condiciones que generalmente los originan; dentro de ellas podemos mencionar roles, límites de trabajo, responsabilidad, autoridad, metas incompatibles o inconsistentes, problemas de comunicación, conflictos previos, etc.
Todas estas condiciones nos llevan a identificar distintos tipos:
Conflicto Intrapersonal: Interviene una sola parte (persona naturaleza).
Conflicto Interpersonal: Se da entre dos o más personas, a este tipo de conflicto se lo conoce comúnmente como conflicto multipartes.
Conflicto Intragrupal: Se da entre dos o más grupos.
Conflicto Real o Instrumental: Surge de la incompatibilidad de objetivos.
Conflicto Irreal o Expresivo: Se da por la necesidad de liberar tensiones.
Conflicto Latente: Se da por aspectos subyacentes de los actores (afectivos-emociones).
Conflicto Manifiesto: Surge de aspectos evidentes del conflicto.
Conflicto Inducido: Se da por el desequilibrio de las relaciones de poder.
Conflicto Institucionalizado: Se da por comportamientos previsibles y reglas explícitas (negociación colectiva).
Conflictos no Institucionalizados: Son difíciles de predecir y desorganizados (conflictos raciales).
Conflicto Primario cara a cara: La mayor parte de actores se enfrentan directamente.
Conflicto Secundario o Interpuesto: No se enfrentan directamente los actores sino sus representantes.
Conflicto Cultural: Abarca valores y aspectos culturales (religiosos, ideológicos) además que pueden tener características de los tipos y niveles de conflictos antes anotados.
Conflicto Institucional: Son provocados y regulados por la cultura con el fin de mantener el orden.
Casi todas las relaciones se verán afectadas por el conflicto en algún momento; pero existen formas saludables de abordar y resolver estos problemas.
Las técnicas generales de resolución de conflictos, son las siguientes:
Apartarse / Eludir: Retirarse de una situación de conflicto real o potencial.
Suavizar / Reconciliar: Hacer hincapié en los puntos de acuerdo más que en las diferencias.
Consentir: Buscar soluciones que aporten un cierto grado de satisfacción a todas las partes.
Forzar: Imponer su propio punto de vista a costa de los demás; ofrece únicamente soluciones de tipo ganar-perder.
Colaborar: Incorporar múltiples puntos de vista y visiones a partir de perspectivas diversas; conduce al consenso y al compromiso.
Confrontar / Resolver Problemas: Tratar un conflicto como un problema que debe resolverse mediante el examen de alternativas; requiere una actitud de concesión mutua y un dialogo abierto.
Escoger alguna de estas alternativas de resolución, dependerá tanto del estilo de liderazgo como de las características del equipo y del conflicto en cuestión.
Fuentes:
Introducción a la teoría del conflicto en las Organizaciones (www.researchgate.net, 2003) https://www.researchgate.net/publication/255641591_INTRODUCCION_A_LA_TEORIA_DEL_CONFLICTO_EN_LAS_ORGANIZACIONES
Proyectos UNTREF (Resumen Blibliografia Unidad 6, 2020)
https://drive.google.com/drive/folders/0B9YTDRQyBGlTM1A4aTlaS1dUSlE
Psicología Organizacional ( Atlantic International University, 2019)
http://cursos.aiu.edu/Diplomados/Liderazgo%20Efectivo/Psicologia%20Organizacional/PDF/Tema%208.pdf
Hernán, excelente tu articulo! muy bien en traer varios autores!!!