Los Planes y las Estrategias proponen Conflictos y abren caminos hacia la construcción de lo posible. Nos referimos, por supuesto, a un proyecto constructivo que concrete esos diseños y sus posibles conflictos, que son parte de la gestión.
En el proceso constructivo es necesario que el profesional permanezca atento como, las personas que manejan los conflictos en cada momento y observen los diversos diseños, desde la desorientación, hasta el trabajo conjunto en la integración de posibilidades novedosas.
Cuando las personas están desorientadas, las contradicciones les parecen inevitables, negativas o sin modificación; como resultado de esta situación, ven su mundo social confuso, plagado de ambigüedades e incertidumbre.
En su proceso de resolución del conflicto, con frecuencia, las personas expresan sus intentos de reorganizarse y su imposibilidad de consolidar las nuevas perspectivas y posibilidades de acción. Pueden aparecer alternativas adecuadas que no logran establecerse y se diluyen.
La estrategia de intervención se orienta al reconocimiento y valoración de las innovaciones implementadas y facilitar su expansión, promoviendo el diálogo con la propia experiencia, el reconocimiento de indicadores que manifiesten las ventajas que ofrecen las posibilidades emergentes, sobre los viejos ejemplos. Estos ejemplos, permiten seleccionar operativamente las acciones necesarias para implementar y sostener las opciones preferidas para el futuro. Es preciso focalizar las condiciones necesarias para trasmitir el diálogo y apoyar la coordinación entre los participantes.
Estos encuentros permiten dar un paso adelante en la comprensión de la teoría del encuadramiento comunicacional, específicamente, el estudio demuestra que los discutidores parecen seleccionar un encuadre predominante para expresar sus puntos de vista en la disputa.[1]
Tal es así, que una parte fundamental de la dirección de los equipos es la gestión de los conflictos. Existen causas que pueden originar conflictos en los equipos de trabajo, internos y externos, entonces entra en disputa: la utilización de los recursos; el cumplimiento de las fechas, los presupuestos, la forma de organizar los trabajos; las prioridades, etc.
Técnicas generales de resolución de conflictos:
Apartarse / Eludir: Retirarse de una situación de conflicto real.
Suavizar / Reconciliar: Hacer hincapié en los puntos de acuerdo y no en las diferencias.
Consentir: Buscar soluciones que integren a todas las partes.
Forzar: Imponer su idea a costa de los demás referentes, ofrecer solo soluciones de ganar-perder.
Colaborar: Conducir al consenso y al compromiso responsable incorporando varios puntos de vista y visiones.
Confrontar / Resolver problemas: Un conflicto es un problema que debe resolverse con opciones que requieren una actitud de concesión mutua y el diálogo abierto.
Una de estas alternativas de resolución, va a depender del:
Estilo de Liderazgo.
Las características del Equipo.
El Conflicto en cuestión.[2]
Fuentes:
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